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昨日始まったと思った2021年ですが、1月もあと4日……。新型コロナウイルス感染拡大の影響による緊急事態宣言の再発令など、美容室経営者のみなさんにはあわただしい年始になったことと思います。

そんな中でも採用活動を行い、4月に新入社員の入社を控えている美容室も多いはず。助成金の申請や資金繰りといった‟応急処置”に追われる時期でもありますが、採用した新入社員が辞めずに定着することが長い目で見ると最大のコスト削減になるともいえます。

今回は、今見落としがちな「採用前に気を付けるべき労務改善」と題して、美容室のスタッフ採用における‟あるあるトラブル”＆その対策を紹介。

大変な情勢であなたのサロンを選んでくれた新入社員が長く働き続けられる環境を守るために、ぜひ今こそチェックしたいところ。また、4月に入社予定のスタッフさんや現場の社員のみなさんも、長く美容師として活躍するために正しい労務知識を身につけていきたいところです。

※ この記事は『本当にあった美容室労務トラブル39』（船津和繁／アクエルド社会保険労務士法人・髪書房刊）を再編集したものです。

採用前に見直す‟労働時間”

入社前研修、給与払わなきゃダメ？

労務士・船津さんの回答

結論は、これは労働時間とみなされると思います。

判断のポイントは「指揮命令下」にあるかどうか。強制参加か自主参加かということです。表向きは自主参加とうたっていながら参加しないと業務に不利益が出えるような場合も、指揮命令下にあるとみなされます。

まとめ

採用前に気を付けて！ ‟賃金規定”

ルール違反の罰金は違法!?

労務士・船津さんの回答

これはスタッフさんの言う通り違法な制度になります。罰金が違法であることの根拠は、労働基準法第16条「賠償予定の禁止」で定められており、実際に請求したかではなく、賠償額の予定を契約書に記載しただけで違法となります。

契約書はあくまで契約事項を記すもの。熱意は熱意として、感情的な判断を盛り込んで労働契約書を作成することは大きなリスクになります。

まとめ

美容室の採用一番の落とし穴!? ‟試用期間”

‟本採用しない”と言ったら、不当解雇!?

労務士・船津さんの回答

ずばり、今回のケースは不当解雇に当たります。本採用をしないというのは解雇と同じだからです。試用期間でも雇用は発生しているので、自由に解雇はできません。

試用期間とは、本採用よりも少しだけ解雇権が広く使える労働期間です。

・ 勤務中の態度や姿勢が極めて悪い
・ 遅刻や欠勤を何度も繰り返す
・ 入社時に虚偽の事実（犯罪歴など）が発覚した

といった理由などが‟正当な理由”として考えられます。

そして、仮に解雇理由が‟正当”だったとしても、試用期間での解雇の条件については就業規則の服務規程や労働契約書に記載する必要があります。

まとめ

2カ月間契約社員として採用して社会保険を節約⁉

労務士・船津さんの答え

単刀直入に、違法行為です。これは社会保険の適用除外対象条件のうちの

「2月（ふたつき）以内の期間を定めて使用される者」

を拡大解釈したものかと思われますが、これは臨時や特別の事情があり2カ月限定で働くスタッフのこと。今回のようにあらかじめ更新する前提での契約社員の場合は、当然雇入れ初日から社会保険加入の義務が発生します。

調査などで発覚した際は、遡って支払いを求められることになるでしょう。調査が来ないあいだバレなければよいというのではなく、ただちに本来の適法な運用に適正化してください。

まとめ

美容業は「生活に必要な職種」だからこそ人材は財産

いかがでしたでしょうか？

認識や運用が間違っていたところがあったら、ぜひ今から見直しを始めてください。

美容師さんの技術やサービスが価値となる美容室にとって、社員やスタッフが長く働ける環境を整えることがコスト整理である以上に資産づくりにもなります。

美容業は国に認められた「生活に必要な職種」であるからこそ、これからも安定したサービスと技術をお客さまに提供していくためにも、志をもったフレッシャーズたちが辞めずに活躍できる環境をめざして労務改善をしていくことは急務であると思います。